HR常用的人才评估工具有哪些？ 各自的优点和缺点是什么？

我单独说一下招聘中的心理评估工具。 狭义上主要分为三类。

心理评估在组织中应用的基础是工作绩效与人的素质相关。 想要高绩效，就需要高素质的人才。 另外，不同的岗位对不同的素质结构有不同的要求，所以岗位必须有针对性地进行匹配。 天赋不同。

基于上述逻辑，心理评估在组织中的应用一般分为三类。

1 智力测试（测试）

智力测试衡量一个人的智商。 由于《民权法案》中关于对有色人种和低收入群体就业歧视的规定，智力测试在美国受到一定的限制。 但中国没有这样的事情。 我国的人力资源市场环境堪称开放。

目前最流行、最权威的有韦氏智力量表（Scale）和瑞文标准推理测试（Raven's）。

乌鸦的

智力既可以考察考生的智力水平，也可以考察智力结构。 例如，有些人擅长语言理解、处理和表达，而另一些人擅长数字处理和分析。 在一个组织内，不同的职位对这些知识结构有不同的要求。 美国有一种测试叫做区分能力倾向测试（DAT），它测试一个人在六个方面的智力水平：语言理解、言语推理、数学推理、抽象推理、空间推理和机械推理。

这是基于这样的假设：组织中职位的能力要求也可以分为这六种能力，并且不同的职位对这六种能力的要求是不同的。

国内大部分心理评估公司也都是基于DAT的理念，推出或开发自己的针对特定能力的测试，比如定量分析能力、逻辑推理能力等。上面和下面的常见案例或图表，要求你比较哪种解决方案更合适或者哪种说法更正确都属于此类问题。

智力测试也是最早的规范参考（Norm）测试。 测试通常使用大样本的测量数据集来计算平均智力分数和标准差（Xbar=100，S=15），当然，这取决于正态分布。 当一个人的智力超过平均值+2S时，这个人几乎可以跻身天才之列。

在所有心理测试中，智力测试最容易标准化，具有较高的信度和效度，被心理学界、行业组织和个人公众广泛接受。

2 性格测试（测试）

学术界目前还没有对人格的定量定义。 一般来说，主要是指一个人所具有的区别于他人的、独特的、稳定的思维方式和行为方式。

因为性格影响着一个人对事物的认识、处理事情的方式、与他人的沟通方式以及独特的表达方式。 所以与个人表现也有密切关系。

我给大家举个例子，说说类型论和特质论的区别。

例如，小红发明了五要素人格理论。 我认为人的性格分为金、木、水、火、土五种。 最后一种是一维的，比如金属人，或者二维的金属人。 火人，这一切都降低了数据的维度，将丰富的人格特质缩减为有限的几种类型。

事实上，人们的性格差异很大。 特质理论更像是医院里的验血。 对你性格的测试结果是金、木、水、火、土五个特质维度的一些数据、数据曲线或雷达图。 我无法告诉你你是什么样的性格。 我只能告诉你，如果你在木和土维度得分很高，你可能会表现出什么样的行为。

类型论的代表

·光盘

DISC性格测试是一种非常流行且简单的性格测试。 它将人格分为主导型、社交型、安全型和服从型，每种类型又分为六种亚型。 由于它可以给出详细的分类，同时详细描述每个人的特点、团队价值观、适合的工作环境，因此在商界颇受欢迎。

DISC 测试题

优点：简单、快速。

缺点：缺乏科学的心理学理论支撑，评估缺乏可靠性。

MBTI

MBTI源自荣格的理论基础，认为人格分为四个维度。 每个人的性格都会落在等级上的某个点上。 如果这个点接近那个端点，就意味着这个人在这方面有偏好。 例如，在第一个维度上，如果一个人的性格越接近外向端点，则越外向，越接近端点，偏好越强。 也就是说，我不允许你站在感觉和直觉之间。 您必须选择其中之一。

外向 E - 内向 I

感觉 S - 直觉 N

思考 T - 感觉 F

法官 J - 理解 P

MBTI测试题如下：

MBTI 的优点：嗯……

首先，我们先简单回顾一下MBTI的来龙去脉。 1921年，卡尔·荣格（没错，就是那个荣格，弗洛伊德的朋友）立即写了一本叫做《心理类型》（Types）的书，提出了四个维度，并根据人格将人分为16种类型。 不要急于责怪荣格。 他明确指出，这种分类只是基于他自己的观察，需要经过实证检验。 1942年，凯瑟琳·布里格斯从费城一家银行的人力资源经理那里学到了一些基本的测试方法，因此她和女儿在没有接受过任何正规心理学培训的情况下开发了这项已有70年历史的测试。 即使多年后，MBTI 测试仍然很受欢迎。

MBTI的缺点：

我搬出了崇伟的个人主页。 作者是@。 请看一下崇伟回答过的问题。 别的我就不说了，免得被MBTI粉丝批评。

MBTI理论中，人的性格有四个维度：内向-外向、直觉-感觉、理解-判断、思维-情感。 所有人类要么是内向的，要么是外向的，在各个维度上都有不同的思考类型或感觉类型。 但事实上，在这四个维度中，只有内向才符合这种描述——也就是说，一个人要么是内向，要么是外向，但不能同时两者兼而有之。 这种说法在其他三个维度上都是错误的：一个人可以非常善于思考并且非常善于感受情感，或者两者都非常差。 因此，这种二分法是对现实的错误描述，并且是有缺陷的。

特质理论的代表

大五人格。 大五人格量表（BFPI）是基于大五人格特质理论的评估。 与其他评估工具相比，它在学术界具有最高的地位，因为它是唯一被广泛认可的关于人格的理论。

大五人格理论经过语义分析和统计验证，发现人的人格由5种特质组成。

当我贴出这些名字的时候你会骂我，因为除了学心理学的人之外，很少有人一眼就能明白它们的意思。 这意味着，尽管评估公司不断开展五大评估和培训，但市场却从未起飞。 现在市场很大一部分仍然是九型人格、PDP、以及通过视觉识别人的能力。 更烦人的是，我以前的一位同学现在正在谈论九型人格。 我真是无语了！

3 职业适应性测试（ ）

·职业兴趣测试（测试）

职业兴趣测试主要测试工作与人的兴趣的匹配程度。

比较著名的是荷兰职业兴趣测试（Test）。 在我见过的公司中，这个测试主要用于校园招聘和初入职场的新人，帮助了解自己的职业规划。

例如，我有一个大学朋友，毕业后进入了一家国企。 由于英语优秀、会话能力好、敬业精神高，他很快在管理培训生中脱颖而出，成为副总裁助理。 这两年，他还担任过公司的编辑、主播等职务。但两年后，他毅然参加了考试，成为了一名空姐，因为他渴望有很多空闲时间，可以飞往世界各地。世界。 央企的生活太死板了。 他说：“即使笑了，我也感到很沮丧。”

不适合有经验的人有两个原因。 第一，人们的兴趣可以培养。 很多时候，在某项工作中培养出较高的自我效能感，会产生更强的自信心，并通过时间的积累，成为自己领域的专家。 其次，一个人的历史表现可以表明他或她对该职位的适应能力。

此外，在某个职位工作几年后，熟悉该职位的职责和流程将有助于您胜任该职位。 如果转行到一个新的领域，你的勇气可能不会随随便便归零。 再说了，一个销售人员，如果你是一个坏人，评价说你能在市场上做得很好，你真的敢要吗？

·动机测试

典型的例子包括生活特征问卷、风险动机、权力动机、亲和力动机、成就动机等。

我见过的动机测试屈指可数。 主要用于开发和培训，不适合选拔。 原因很简单。 只要评估涉及到目标意愿，就会涉及作弊，信度和效度就会受到污染。

而且就算叫《生活特征问卷》，这里有百度，大家还是可以很快知道评价的目的。 因此，一些评估工作使用投射测试来测试动机。 当然，这项操作对口译员的专业和经验要求很高。 另外，信度和效度都很难保证，所以用在选人上很容易引起争议，这简直就是一个陷阱。 。

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